Diskriminace na trhu práce

1. Podstata diskriminace

Některé rozdíly ve výdělcích vznikají v důsledku rozdílného vzdělání, pracovních zkušeností a působením dalších činitelů. I po korekcích vlivu těchto faktorů zůstávají velké rozdíly v příjmech mezi některými skupinami obyvatel. Část z nich je způsobena diskriminací.

Diskriminace je případ takových rozdílů v přístupu na pracovní trh, nebo ve vyplácených mzdách, které mají původ v osobních charakteristikách jako je např. rasová příslušnost, pohlaví, náboženské vyznání.

Existují dva základní projevy diskriminace na trhu práce:

• mzdová diskriminace 54221jok97jtv7y

• segregace v zaměstnání

2. Příčiny diskriminace ot221j4597jttv

• osobní předsudky - zaměstnavatelé nebo spoluzaměstnanci nebo spotřebitelé neradi spolupracují s osobami jiné rasy nebo pohlaví

• zaměstnavatelská diskriminace

• zaměstnanecká diskriminace

• spotřebitelská diskriminace

• statistická diskriminace - záleží na kvalitě informací, na základě, kterých se zaměstnavatelé rozhodují. V případě diskriminace je často rozhodováno na základě hromadných dat v případě jednotlivců.

• monopolní síla - souvisí s teorií vzájemně si nekonkurujících skupin pracovníků a s rozdělením trhu práce na jednotlivé dílčí trhy práce, s vlastními nabídkově poptávkovými vztahy a historickým utváření jednotlivých profesí

• vytlačování - kde hlavním projevem diskriminace je rozdílná úroveň poptávky po práci podle rasy nebo pohlaví. Je typický případ segregace v zaměstnání. Největší skupinou, která trpí tímto typem diskriminace jsou ženy. Průměrný roční výdělek žen, zaměstnaných na plný pracovní úvazek činí v USA pouze asi 72% výdělků mužů se srovnatelným vzděláním a zkušenostmi. Ženy většinou nevydělávají méně proto, že by byly placeny méně za stejnou práci. Vyrovnání příjmů brání spíše to, že nejlepší zaměstnání byla historicky vyhrazena mužům.

Zastoupení žen v dobře placených a špatně placených zaměstnáních v USA (1990)

1. Za vysoce placená zaměstnání jsou považována ta, ve kterých ženy pobírají více než 600 dolarů za týden (1990)

2. Za nízce placená zaměstnání jsou považována ta, ve kterých muži pobírají méně než 300 dolarů za týden (1990)

Projevy diskriminace na trhu práce jaderných fyziků

• duální trh práce - trhu privilegovaných prací se mzda utváří na poměrně vysoké úrovni, ale na tento trh práce má přístup např. jen omezená skupina bílých pracovníků. Ve špatně placeném sektoru nekvalifikovaných prací je situace úplně jiná. Mzdová hladina se utváří na poměrně nízké úrovni a pracovní místa mohou být určena především pracovníkům jiné rasy než bílé. Vyloučení diskriminovalo výdělečnou činnost černých dělníků. Jakmile ti byli donuceni vykonávat nekvalifikované práce, tržní síly rozhodly, že černí budou dostávat nižší mzdy než privilegovaní bílí pracovníci.

Duální trh práce a diskriminace podle rasy

V současnosti je ve špičkových manažerských funkcích a dalších dobře placených zaměstnáních primárního trhu práce menšina žen. Ženy, podobně jako další menšinové skupiny jsou většinou ve špatně placených nekonkurujících si skupinách zaměstnání tzv. sekundárního trhu práce.

• využití monopsonní síly zaměstnavateli - bílí zaměstnavatelé na monopsonních trzích práce najímají příslušníky etnických minorit a vyplácejí jim monopsonní mzdu .

3.Formy boje proti diskriminaci

3.1 Legislativní cesta

Legislativní cesta pomáhá odstranit nejhorší diskriminační praktiky. Do zákonů jsou prosazovány následující skutečnosti:

• za stejnou práci stejná mzda

• jsou odstraňovány zvláštní mzdové tabulky pro ženy a pro muže

• svoboda přístupu k zaměstnání bez ohledu na věk, rasu, pohlaví, náboženské vyznání, politickou příslušnost U

Určité slabší bariéry (často nevědomé postoje) však i přes tyto snahy přetrvávají a vylučují ženy a menšinové skupiny z privilegovaných prací.

3.2 Srovnatelná práce

Přístup prosazovaný v osmdesátých letech ke zmenšení mzdové mezery mezi muži a ženami.

Idea srovnatelného ocenění jde dále než idea "stejné mzdy za stejnou práci", požaduje "stejnou mzdu za srovnatelné ocenění práce".

Většina velkých firem spravuje svůj vnitřní trh práce tak, že stanoví určitý počet pracovních kategorií nebo tříd. Pro každou existuje popis prací, které se liší z hlediska takových charakteristik jako je kvalifikace, délka praxe, pracovní podmínky. Úroveň mezd je stanovena s ohledem na odměňování podobných prací na vnějším trhu práce.

Někdy firmy pracím přiřazují bodové ohodnocení. Určitá bodová hodnota je přiřazena např. kvalifikaci, délce praxe a pracovním podmínkám. Externí porovnání spolu s interním bodováním poskytuje firmě mzdovou strukturu pro určité druhy práce.

Někdy se tohoto přístupu využívá i k hodnocení a srovnávání rozdílných druhů práce.

Bodové hodnocení stejné a srovnatelné práce

Práce A a B vykazují podobnou úroveň požadovaných dovedností, zaškolení, odpovědnosti a pracovních podmínek a jsou považovány za stejné. Podle zákonů (např. v USA) musí pracovníci dostávat stejnou mzdu. Práce A a C jsou rozdílné ( mají odlišné charakteristiky), ale podle bodového ohodnocení firmy dosahují téhož počtu bodů a jsou tedy považovány za srovnatelné. Podle teorie srovnatelného ocenění by srovnatelné avšak různé práce měly být oceněny stejnou mzdou, i kdyby nabídka práce a poptávka po práci na trhu indikovaly odlišnou úroveň.

Kritici tvrdí, že bodový systém není adekvátní základnou pro určení mezd. Faktory vstupující do bodového ohodnocení jsou neúplné, subjektivní a manipulovatelné. Existuje málo charakteristik profese, které lze přesně

bodově vyjádřit a jejich srovnávání u rozdílných profesí je přinejmenším diskutabilní.

Možné důsledky zavedení metody srovnatelného ocenění na dnešní trhy práce:

• mzdy by byly ve firmě stanoveny způsobem, který vylučuje nabídku práce a poptávku po práci

• mzdy by se zmrazily a svíraly by ekonomiku mzdovou strukturou, která by nebyla citlivá na změny v ekonomice

I když v soudobé ekonomice opravdu mají mzdové sazby a struktury platů tendenci k výrazné strnulosti v krátkém období, v dlouhém období i v oblasti mezd probíhají procesy přizpůsobování poměrům na trhu práce.

V současnosti dochází pouze k velice mírnému vyrovnávání stávajících diskriminačních rozdílů na trhu práce.

4. Monopson na trhu práce a mzdová diskriminace 54221jok97jtv7y

Analýza situace na trhu práce, který není dokonale konkurenční.

V případě monopsonu existuje na trhu práce (např. regionálním) jediná firma, která je výhradním najímatelem konkrétního druhu práce nebo dva či několik zaměstnavatelů, kteří se spojí, aby udrželi mzdu pod úrovní rovnovážné mzdy.

V případě jediné firmy se jedná o tzv. čistý monopson (pure monopsony), v případě dvou a více firem o spojený monopson (join monopsony).

Předpoklady modelu:

• existuje jediná firma na trhu práce, která je výhradním najímatelem konkrétního druhu práce (čistý monopson)

• existuje velký počet kvalifikovaných homogenních pracovníků, kteří nezávisle na sobě hledají zaměstnání na trhu práce v podmínkách monopsonu

• informace se šíří volně a bez nákladů

Na rozdíl od podmínek dokonalé konkurence je firma, která vystupuje jako tvůrce mezd (wage setter) schopna kontrolovat úroveň mezd, které platí, přizpůsobováním množství práce, které si najímá, stejně, jako monopol na trhu produktů, kontroluje cenu své produkce přizpůsobováním svého výstupu.

Tabulka obsahuje základní vstupní údaje k analýze nabídky práce a poptávky po práci, mzdy a zaměstnanosti v modelu monopsonu na trhu práce.

Základní vstupní údaje v modelu

Sloupce 1 a 2 ukazují, že firma musí zvýšit mzdovou sazbu, kterou platí, aby přilákala více pracovníků na svůj trh práce z jiných alternativních zaměstnání.

Předpokládejme, že firma nebude mzdově diskriminovat. Když přibírá dodatečné pracovníky, musí platit vyšší mzdy všem pracovníkům, včetně těch, kteří by byli zaměstnání i za nižší mzdy. Tato skutečnost se odráží ve sloupci 3, kde jsou uvedeny celkové mzdové náklady (TFC_L). Je si nutno uvědomit, že hodnoty celkových mzdových nákladů jsou násobkem hodnot ve sloupcích 1 a 2, ne součtem. Např. jestliže firma (v tomto případě monopsonista) přijme 5 pracovníků, bude muset platit každému 5 dolarů, to znamená jeho celkové mzdov&e