SLEZSKá UNIVERZITA V OPAVĚ

OBCHODNĚ PODNIKATELSKá FAKULTA V KARVINÉ

Katedra managementu a podnikání

Seminární práce

MOTIVACE

Vypracoval:

Ročník:I.

Datum:31. března 2002

OBSAH SEMINáRNí PRáCE:

Úvodní strana1

Obsah2

1. Definice základních pojmů3

1.1 Motivace 17627qni22ufl1n 3

1.2 Motiv3

1.3 Zdroje motivace4

2. Historie5

2.1 Taylorismus5

2.2 Public Relations (30. léta)5

2.3 Humanizace práce5

3. Motivace a stimulace7

3.1 Pracovní spokojenost7

3.2 Informační kanály ve firmě7

3.3 Zpětná reakce (vazba)7

3.4 Tři různé reakce7

4. Teorie motivace9

4.1 Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin9

4.2 Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu11

5. Manažerské strategie zvyšování motivace14

5.1 Hnutí za obohacení práce14

5.2 Odměňování odrážejí výkon15

5.3 Program poskytování zaměstnaneckých akcií15

5.4 Pružná pracovní doba15

6. Seznam použité literatury16

1. Definice základních pojmů

1.1 Motivace 17627qni22ufl1n

Motivací člověka rozumíme soubor činitelů představujících vnitřní hnací síly jeho činnosti, které usměrňují lidské jednání a prožívání.

Motivace znamená vytvořit u lidí vnitřní zájem, ochotu a chuť se angažovat při plnění jim svěřených úkolů.

Motivaci lze jednoduše vyjádřit i jako řetězec návazných reakcí kdy pocit potřeby vede ke vzniku přání dosáhnout určitého cíle. Vědomí tohoto cíle vyvolává napětí, které vyúsťuje do aktivit (úsilí), jež směřují k dosahování cílů. Výsledkem dosažení cílů je uspokojení.

Nutno si však uvědomit, že tento řetězec je značné zjednodušení, neboť skutečné vztahy bývají složitější. nf627q7122uffl

1.2 Motiv

Prvotním impulsem motivace určitého chování je motiv, který můžeme definovat jako každou vnitřní pohnutku podněcující jednání člověka.

Pojem motiv vychází z latinského slova „movere“, což znamená hýbati, pohybovati.

Na jednání člověka většinou nepůsobí motiv izolovaný, ale celý soubor motivů. Přitom vlastní motiv je ovlivňován i vnějším prostředím, jak je zřetelné z obr. č. 1

1.3 Zdroje motivace

Zdroje motivace jsou podněty nebo skutečnosti, které vyvolávají lidskou motivaci. Mezi základní patří:

= potřeby (pociťovaný nedostatek něčeho důležitého pro život jedince; je vždy spojena s činností zaměřenou na překonání pociťovaného nedostatku, což znamená, že potřeby nutí člověka k jednání a v podstatě mají v souladu s názorem Maslowa následující posloupnost)

• hierarchie potřeb - Maslowova pyramida

+ zájmy (představují trvalejší zaměření člověka na určitou oblast předmětů a jevů skutečnosti)

• během života se obvykle mění

• charakter: šíře, hloubka, stálost

• skupina: sběratelské, sportovní, lingvistické, umělecké, obchodně-ekonomické, rukodělné, sociální,…

+ hodnoty (hodnotou rozumíme něco důležitého, čeho si člověk váží, co ovlivňuje jeho chování)

+ ideály (model / vzor, podle kterého člověk jedná, ke kterému směřuje)

+ návyky (soubor opakovaných, ustálených a zautomatizovaných způsobů jednání v určité situaci)

2. Historie

2.1 Taylorismus

• počátek století; Američan Taylor - studuje pohyby sportovců - co nejúspornější pohyby

• à zakladatel vědecké organizace práce (předchůdce normovačů)

• u pracovníků se nesetkal s úspěchem

2.2 Public Relations (30. léta)

Elton Mayo

• roku 1927 sledoval skupinu žen - za horších pracovních podmínek vyšší výkonnost à na výkonnost má kromě pracovních podmínek vliv i situace na pracovišti, mezilidské vztahy

Brown

• změna osvětlení (vedení zavedlo změny bez předchozí konzultace) à poradci konzultující a usměrňující

2.3 Humanizace práce

• pracovníci se chtějí aktivně podílet na vedení

• vznik andragogiky

• pracovníci se stávají závislí na podniku (akcionáři)

Vroom

• motivační teorie očekávání (cíl má určitou hodnotu / valenci)

Herzberg

• frustrátory x motivátory = faktory ovlivňující výkonnost

• jednotlivé faktory se překrývají

• založeno na dotazování, není vědecky podloženo

Adams

• teorie rovnováhy vydání a zisků (srovnáváme se s ostatními z hlediska výkonnosti a odměn)

McGregor

• teorie X

- lidé jsou k práci podněcováni urč. odměnou / trestem

- lidé nechtějí přebírat zodpovědnost za urč. práci

• teorie Y

- lidé jsou ochotni pracovat, nestimuluje je jen odměna

- kontrola a tresty nezvyšují motivaci (ubírá to prostor k tvořivosti)

- lidé jsou ochotni přebírat zodpovědnost (mohou být tvořiví)

3. Motivace a stimulace

• motivace = vnitřní síla

• stimulace = vnější pohnutka

• příklady: mzda, pocit dobře vykonané práce, kolektiv, možnost seberozvíjení, blížící se konec pracovní doby, trest, povýšení, zabezpečení rodiny, stálost zaměstnání, přístup vedoucího, uplatnění vlastních nápadů, podnikové výhody, klima ve firmě, hodnocení podřízeného, prestiž firmy, pracovní podmínky

3.1 Pracovní spokojenost

• postoj člověka k zaměstnání, firmě

• pracovní morálka = normy a hodnoty pracovníků, které jsou základem pro fungování skupiny (nedodržení à sankce), důležité jsou zvyky a předpisy

• vedoucí musí podávat pravdivé a včasné informace (komunikace), dobře motivovat a řídit skupinu

• nedostatek informací à pokles výkonu, obava o místo à zaměstnanec by je měl vyžadovat

3.2 Informační kanály ve firmě

• jednostrannné - letáky, oběžníky, rozhlas, telefon, PC (síť), video

3.3 Zpětná reakce (vazba)

• poučit se pro příště

• pozitivní - pochvala - ústní, písemná; přijmout, nezamluvit

• negativní - kritika - vztek, lítost, stud, agrese, nenávist, pocit méněcennosti

3.4 Tři různé reakce

• útok (slovní pomsta)

• únik (deprese)

• fyzická kompenzace (alkohol, běh, praštit do stolu)

• autoritativní styl vedení vzbuzuje u pracovníků nespokojenost, někdy bývá ukryt u demokratického ("Máte pravdu, ale já si to udělám po svém.")

• vedoucí pracovník musí vysvětlit své postoje a řízení

• delegování činností - rutinní práce, náročné práce (mechanicky), činnosti s nižší zodpovědností, činnost s delším čas. úsekem; vedoucí si udělá sám (šetří čas a nervy na vysvětlování)

4. Teorie motivace

Existuje mnoho teorií motivace. Důvodem jejich vzniku a spíše rozsáhlejšího počtu různých teorií je fakt, že lidé jsou komplikovaní a žádná teorie neposkytuje univerzálně přijatelné vysvětlení. Motivační teorie slouží manažerům jako zásobník poznatků, z kterého mohou čerpat znalosti, doporučení i inspiraci pro vlastní praxi.

Lze je rozdělit od dvou základních skupin:

1. Teorie potřeb, které se soustřeďují na poznání motivačních příčin. (hledají odpověď na otázku „proč“)

2. Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu. (hledají odpověď na otázku „jak“)

4.1 Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin

4.1.1 Maslowova teorie hierarchie potřeb

Jedna z nejznámějších motivačních teorií je vytvořena americkým psychologem A. Maslowem (1908 – 1970). Podle Maslowa tvoří potřeby hierarchický systém a lze je členit do pěti úrovní, které mají pyramidální uspořádání:

Potřeby fyziologické – potřeba stravy, spánku, aktivity, zachování rodu, odpovídající pracovní podmínky, spravedlivá odměna.

Potřeby bezpečí a jistoty – bezpečné prac. podmínky, jistota zaměstnání.

Potřeby sociální (sounáležitosti) – potřeba sociálních kontaktů, přátelství, sympatie.

Potřeby uznání – ocenění úspěchu, pověřování významnými aktivitami, odpovědností.

Potřeby seberealizace – prostor pro tvořivost a rozvoj osobnosti, využití osobního potenciálu, práce se stává posláním.

4.1.2 Teorie ERG (teorie tří potřeb – autor C. P. Alderfer)

Tato teorie navazuje na Maslowovu teorii. Lidské potřeby se dle této teorie dělí do tří hierarchických skupin, a to na potřeby:

E – existence, ve vztahu k přežití a reprodukci (EXISTENCE)

R – sociálních vztahů k pracovnímu okolí (RELATEDNESS)

G – dalšího osobního rozvoje, růstu osobního potenciálu (GROWTH).

Přístup této teorie přikládá menší význam přísně hierarchickému uspořádání chování podmíněnému potřebami. Potřeby různých úrovní mohou působit součastně a neexistuje automatický přístup z jedné úrovně na druhou. Jestliže potřeby vyšších úrovní není možno uspokojit, potřeby nižších úrovní je mohou vhodně nahrazovat. Jde o užitečné zdokonalení Maslowova přístupu.

4.1.3 Teorie dvou faktorů

Jedná se o zásadní modifikaci Maslowovy teorie potřeb, kterou provedl Frederick Herzberg. Formuluje dvě skupiny vzájemně odlišných faktorů, z nichž jedny ovlivňují pracovní spokojenost, druhé pak pracovní nespokojenost. První skupina je označena jako motivátory (satisfaktory). Jejich pozitivní účinek se projevuje jako spokojenost, negativní účinek jako nespokojenost. Druhá skupina bývá označována jako frustrátory nebo dissatisfaktory. Jejich negativní účinek přináší nespokojenost, pozitivní účinek nepřináší pocit spokojenosti, nýbrž pouze absenci nespokojenosti.

Mezi dissatisfaktory patří: - podniková politika a správa, odborný dozor, vztahy k nadřízeným, vztahy s pracovníky stejné úrovně, vztahy s podřízenými, plat, jistota práce, osobní život, pracovní podmínky, postavení.

K satisfaktorům patří: - dosažení cíle, uznání, povýšení, práce sama, možnost osobního růstu, odpovědnost.

Herzbergova práce měla silný vliv na způsoby odměňování a soubory mzdových i jiných požitků, nabízených organizacemi. Ve vzrůstající míře se projevuje trend směřující k poskytování volitelných odměn, které si lidé mohou vybrat z řady možností. V podstatě si mohou vybrat ty prvky, které uznají za dostatečně motivující ke své práci (systém zaměstnaneckých výhod, tzv. capiteria systém).

Podobně je tomu u současného důrazu na osobní rozvoj, řízení vlastní kariéry a určení, který jako by se vyvinul z Herzbergových závěrů. Motivace rozhodně vychází od jednotlivců, nelze ji jednoduše vytvořit organizací na základě nějkaého receptu.

Herzberg podtrhl význam obsahu práce pro motivaci a jeho poznatky se staly základem pro tvoření systémů obohacování práce.

4.1.4 Teorie potřeby dosáhnout úspěchu

Autorem této teorie je David McClelland. Je založena na rozboru účinků tří skupin potřeb – potřeba sounáležitosti, moci a úspěchu.

Potřeba sounáležitosti – odráží snahu většiny lidí mít v organizaci kooperativní přátelské vztahy se spolupracovníky. Tato potřeba je závažná zejména u profesí, jejichž úspěch závisí na jednání s partnery. Je charakteristickou pro sociálně orientované řídící pracovníky.

Potřeba moci – souvisí se snahou prosadit se o zajímavou a vlivnou pozici. Je charakteristická pro pracovníky se snahou zaujmout v kolektivu dominantní postavení. Představuje typickou vlastnost manažerské profese.

Potřeba úspěchu – se obvykle výrazně projevuje u pracovníků, kteří řeší úkoly vyžadující tvůrčí práci. Tato potřeba je vede k tomu, že se sami staví úkoly náročné, nikoli však nepřiměřeně náročné až nereálné, kde by bylo riziko případného neúspěchu příliš vysoké.

4.2 Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu

4.2.1 Teorie očekávání (expektační teorie – autor V. H. Vroom)

Tato teorie se opírá o rozhodující roli dvou základních faktrorů:

Hodnoty (valence), která vyjadřuje individuální preference pro nějaký výsledek. jinak řečeno je to ocenění efektu, který člověk přisuzuje dosažení cíle, ke kterému je motivován (E).

Očekávání, což je pravděpodobnost, že určitá činnost povede k žádoucímu výsledku (O).

Teorii očekávání lze vyjádřit vztahem: M = E x O

kde M je motivační síla určená k určitému jednání, síla osobní motivace.

Na této teorii je nepřitažlivější skutečnost, že rozlišujeme význam různých individuálních potřeb a motivací. Tím se vyhýbá značným zjednodušením a zobecněním a zdá se být realističtější. Jejím nedostatkem je obtížnost aplikace v praxi. Je však nutno poznamenat, že pravděpodobnost dosažení cíle ovlivňuje hodnotu, kterou člověk dosažení cíle přisuzuje. Vysoká pravděpodobnost až jistota dosažení cíle sice výrazně zvyšuje motivační sílu, ovšem zároveň snižuje jeho hodnotu (snadno dosažitelný cíl se stává neatraktivním), což naopak (viz výše uvedený vztah) motivační sílu snižuje. Snadná a rutinní práce s jistým výsledkem může vést ke snižování motivace.

4.2.2 Rozšířený model teorie očekávání (autor L. W. Porter a E. E. Lawler)

Tato teorie představuje tvůrčí syntézu včetně snahy o systémové pojetí teorie motivace.

Dle tohoto modelu intenzita motivace závisí na hodnotě odměny, množství energie lidské víry a míry pravděpodobnosti získání odměny.

Odměna, kterou pracovník považuje za spravedlivou, přináší uspokojení.

Význam modelu je v tom, že ukazuje složitost motivace pracovníků a názorně ilustruje, že motivace není za každých okolností účinnou záležitostí. To znamená, že manažeři by měli pečlivě vyhodnotit používaný systém odměňování. 

4.2.3 Teorie spravedlivé odměny (autor J. S. Adams)

Klíčovou myšlenkou teorie spravedlnosti či také teorie rovnováhy vydání a zisku je sklon lidí k sociálnímu srovnání, spojený s tendencí k rovnováze. Člověk srovnává s jinými lidmi to, co do práce vkládá (čas, námahu, schopnosti aj.) a co za to získává (plat, uznání apod.).

V případě, že dojde k nerovnosti u srovnávání dvou pracovníků ve prospěch daného jedince, může to u něj vyvolat motivaci k lepšímu výkonu.

4.2.4 Teorie zesílení vjemů (autor Frederic Skinner)

Vychází z teze, že lidské chování jsou naučené, tzv. situačně podmíněné zvyky. Chování jedince se stává konformní se standardy dané organizace když ty reakce, které jsou z hlediska organizace nežádoucí, jsou systematicky zpevňovány, ostatní jsou ponechávány nezpevněné, nebo jsou trestány.

Pozitivní motivace, která má být vedoucím uplatňována přednostně, je založena na podvědomém či vědomém vytvoření dojmu kladné zkušenosti. Podněcuje k opakování takového chování, za které byl pracovník dříve odměněn. Naproti tomu negativní motivace vede k uvědomovanému či neuvědomovanému varování před takovým chováním, které v minulosti vyústilo v postih. Další možností je utlumení nežádoucí aktivity pracovníka cestou lhostejnosti či ignorování ze strany vedoucího. Poslední z uváděných možností, která by však měla být uplatňována pouze v případech zcela nezbytných, je bezprostřední trestání s cílem zabránit škodlivému jednání pracovníka.

5. Manažerské strategie zvyšování motivace

• Existuje množství programů, které motivují pracovníky ke zlepšení výkonů. Jsou to metody odvozené z praktických poznatků. Z řady strategií zde uvádím nejčastěji používané, které aplikují motivační teorie.

5.1 Hnutí za obohacení práce

Vychází z vymezených tří základních podmínek, které jsou nezbytné pro růst uspokojení z práce a motivování zaměstnanců:

• práce má být pro toho, kdo je vykonává, smysluplná,

• vykonavatel práce má mít odpovědnost za její výsledky,

• vykonavatel práce má mít zajištěnou zpětnou vazbu o výsledcích práce.

Podle této koncepce je zřejmé, že je to obsah práce, který má největší vliv na motivaci zaměstnance, nikoliv jeho osobní charakteristiky.

Bylo stanoveno 5 zákl. „charakteristik práce“, které musí být zakomponovány do obsahu práce, aby se zvýšila její smysluplnost, odpovědnost pracovníka a zpětná vazba na její výsledky:

1. Kvalifikační různorodost

2. Identita úkolu, neboli rozsah, v němž práce vyžaduje kompletaci jejich urč. částí.

3. Významnost úkolu

4. Autonomie, neboli svoboda, nezávislost a „image“, kterou práce poskytuje

5. Zpětná vazba

Do této skupiny patří tyto přístupy:

Rotace funkcí

• představuje změnu pracovního místa – role. To představuje různorodost pro zaměstnance a nabízí pružnost celkové pracovní síly, ale na druhé straně se zvyšují náklady na dodatečný výcvik.

Zvětšení rozsahu práce

• představuje rozšíření práce začleněním jednoho nebo víc navazujících úkolů na podobné úrovni k původnímu úkolu

Obohacení práce

• se týká práce samotné a máme tyto metody:

• budování motivátorů

• vytváření příležitostí pro větší odpovědnost

• uznání dosažených výsledků

• omezení spoluúčasti zaměstnanců

• pomoc zaměstnancům růst a rozvíjet se v práci

5.2 Odměňování odrážejí výkon

Při použití této metod se používá jak peněžních, tak i nepeněžních forem odměn v závislosti na postavení pracovníka v hierarchii podniku. Výhodou nepeněžitých hmotných odměn jsou především daňové úlevy.

5.3 Program poskytování zaměstnaneckých akcií

Tato metoda motivace pracovníků spočívá v poskytnutí zaměstnaneckých akcií, což zvyšuje motivaci, angažovanost a loajalitu pracovníků. Rostoucí vlastnictví zaměstnanců formou akcií poskytuje daňové úlevy a ochranu proti převzetí podniku s nepříznivými důsledky, tzv. nucené převzetí.

5.4 Pružná pracovní doba

Tento termín označuje takové pracovní podmínky, které poskytují zaměstnanci určitou možnost volby, kdy chce být přítomen v práci.

Zmiňovaný přístup respektuje skutečnost, že jedinci mají různé potřeby a preference týkající se pracovní doby. Proto pružná pracovní doba má vysokou přitažlivost jak pro manažery, pro které je to určitý nástroj motivace, tak i pro řadové pracovníky.

6. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY

• CHRISTINE HARVEY: Umění motivovat- cesta k úspěchu, Informatorium, Praha, 1992

• DOC. VáCLAV LEDNICKÝ: Základy managementu, Akademie J. A. Komenského oblast Ostrava, Ostrava, 2000

• ING. ZDENĚK NOVOTNÝ: Podniková ekonomika 4, Moraviapress, Břeclav, 2000

• Internet