Referaty
Home
Anglictina
Biologie
Chemie
Dejepis-Historie
Diplom-Projekt
Ekonomie
Filozofie
Finance
Fyzika
Informatika
Literatura
Management
Marketing
Medicina
Nemcina
Ostatni
Politika
Pravo
Psychologie
Public-relations
Sociologie
Technologie
Zemepis-Geografie
Zivotopisy




























Téma, Esej na téma, Referátu, Referát, Referaty Semestrální práce:

Konflikty na pracovišti

Konflikty na pracovišti

Osnova: 1. Úvod - Co je vlastně konflikt?

2. a) Úrovně konfliktů

b) Složky konfliktů

c) Stadia vývoje a řešení konfliktů

d) Mobbing

3. Závěr

Konflikt znamená, z psychologického hlediska, rozpor, tzn. střetávání protichůdných tendencí především v citovém životě. Musíme ale podotknout, že na jedné straně existují konflikty zanedbatelné, ale na druhé straně konflikty vážné někdy až tragické. V každém případě konflikty na pracovišti jsou velmi negativním projevem (ohrožují vzájemnou spolupráci zaměstnanců a ovlivňují také ekonomické výsledky), konec konců člověk může namítnout: „Rozumní lidé se přece vždycky umí dohodnout.“ Ale přesto se žádní takoví lidé nedohodli ani v Bosně, ani v Sarajevu a počet rozvodů ukazuje, že i v rodinách je těch tzv. rozumných málo. Měli bychom si uvědomit, že ani odborný psycholog nemůže sám řešit všechny konflikty, které vzniknou, ale může se však pokusit potenciální účastníky konfliktů (což jsme určitě všichni) na jejich řešení alespoň nějakým způsobem připravit.



Psychologové dělí konflikty na vnější (ty podněty, které leží vně jedince) a vnitřní (jde o odporující si pohnutky uvnitř jedince).

Vnější konflikty mohou být mezi jednotlivci, skupinami, organizačními jednotkami, firmami (formou konkurence), regiony a státy (spory či válkami), ale také mezi kýmkoli jiným (sportovní fanoušci, rasy apod.).

Vnitřní konflikty, rozumíme jimi např. hlásí-li se dva žáci najednou a učitel musí volit komu dát přednost. Zde jde o konflikt podnětů přicházejících z vnějšku. Či pro jaký pořad se mám rozhodnout, poučný nebo zábavný?

Dále dělíme konflikty podle druhu tendencí na konflikty dvou pozitivních pohnutek (apetencí), dvou negativních pohnutek (averzí) nebo negativní a pozitivní pohnutky (averze a apetence).

Rozeznáváme následující stupně závažnosti konfliktů, které počínají stavem bezkonfliktnosti:

* Spolupráce, pohoda a harmonie

* Potíž, problém, svízelná až náročná situace

* Nesrovnalost

* Neshoda

* Spor či svár

* Konflikt

* Zápas

* Nepřátelství

Uvedená typologie slouží především jako uvedení do tematiky konfliktů. Představují však zároveň jistou strategii řešení.

Složky konfliktů jsou tyto:

1. Jevová - má většinou situační charakter a může mít přinejmenším dvě části:

a) výrazová - ta spočívají ve výrazu obličeje (mimice) a gestikulaci,

b) behaviorální - týká se celkového chování člověka.

2. Názorová - jeví se jako složka racionální a věcná. Rozeznáváme:

a) objektivní věcnost - např. v technických oblastech

b) subjektivní reflexe věcnosti - tj. vidění věcí z hlediska jistého pohledu či jednotliv

ce, který se domnívá, že jeho pohled je jediný možný.

3. Postojová - jde o případ, kdy bychom si měli nejvíce dávat pozor, abychom celou věc nečinili

horší, než ve skutečnosti je.

4. Motivační - má dlouhodobější a hlubší charakter. Vyžadují podrobnější a náročnější odborné analýzy toho, „o co účastníkům konfliktu vlastně jde“.

5. Situační - situací rozumíme víceméně nahodilou shodu okolností, které nemají hlubší nebo viditelnou souvislost.

6. Záměrná složka vzniku konfliktů - předpokládá důvodné podezření, že konflikt byl vyvolán a je

živen záměrně pro získání individuálních či skupinových výhod.

V podstatě platí, že čím včasnější rozpoznání, tím snadnější řešení. Známe tyto stadia vývoje a řešení konfliktů:

  • Inkubace - konflikt ještě zjevně nevypukl, ale jsou pro něj již vytvořeny potřebné předpoklady. Vedoucí pracovník by měl být natolik dobrým pozorovatelem a natolik motivován, aby inkubační situaci vytušil.

  • První symptomy - většinou bývají nenápadné a málo významné (např. podřízený se vyhýbá nadřízenému apod.).

  • Propuknutí - fáze, ve které jsou znaky konfliktu zcela zřejmé a neopomenutelné.

  • Polarizace - znamená zhoršení konfliktu tím, že se do něj zapojuje více osob.

  • Adaptační stadium - období, ve kterém se sice podnikly potřebné či alespoň první kroky k likvidaci konfliktu, ale zdaleka nebyly účastníky konfliktu přijaty.

  • Výskyt možných řešení - nejde o jakékoliv návrhy řešení, ale hledání takových, které mají zřetelnou naději na převařující souhlas.

  • Konsensuální proces - období řešení konfliktu, ve kterém se již nehledají nové varianty, ale dovršuje se proces přijetí nebo zavržení předložených řešení.

Mobbing představuje problém, který postihuje mnohé z nás a také se i každého z nás tak trochu týká. Stejnou měrou se na tom podílí každodenní, ale i psychický teror na pracovišti, šikanování mezi kolegy, systematické provádění zlomyslností, pomocí kterých nadřízený utočí na své podřízené nebo i naopak. Malé konflikty (války) v úřadech se vedly dávno předtím, než se zavedl pojem mobbing. Také existovalo nespočetně mnoho postižených, které cílevědomé šikanování zlomilo a raději onemocněli, aniž by otevřeně vypověděli o svém problému, ať již z hanby či strachu, že svoji situaci ještě více zhorší. Ovšem mlčení se prolomilo a o zakázaném tématu se začíná hovořit, že bychom i u nás měli problému mobbingu přikládat větší váhu. Neboť všechno nasvědčuje tomu, že systematické válčení na pracovišti se za poslední roky rozpíná a nabírá obrátky. Každý jedinec může jakkoliv přispět k tomu, aby ochránil sebe i ostatní, anebo alespoň zahájil účinnou obranu. Podle odborníků je v současnosti více než jeden milión postižených vystaven útokům svých kolegů, nadřízených či spolupracovníků. Jsou to alarmující čísla, za kterými se skrývají individuální, zčásti velmi bolestné osudy jedinců. Mobbing tedy může postihnout naprosto každého. Zde lze také uvést sexuální obtěžování na pracovišti, vždyť nakonec ponižující chování některých mužů a žen patří k psychickému teroru toho nejhoršího druhu. Každý krok, který podnikneme proti psychickému teroru na pracovišti, pomůže postiženým, ale i přispěje k tomu, že se slovo mobbing postupně odprostí od svého hrůzu nahánějícího významu.



Psychický teror na pracovišti může postihnout každého. Tvrzení, že intrikám jsou vystaveni především lenoši a podivíni zde neobstojí, typická oběť neexistuje. Mobbing postihuje naprosto normální lidi, jak ženy, tak i muže. Příčina mobbingu jen zřídka spočívá v osobě, s kterou by se dalo věcně souhlasit. Ovšem lidé jsou ve větším nebezpečí, jestliže se od ostatních nějak odlišují. Říká se, že prevence je lepší než léčba, právě v prevenci spočívá největší naděje na utlumení teroru v podniku a zastavení provozování mobbingu. je to především věc odborů, podnikové rady, personálního oddělení a především vedení podniku. Již zmíněný mobbing je pro ekonomiku ztrátových činitelem dosahujícím miliardových hodnot. K tomuto lze podotknout několik možných řešení:

- začít jednat na téma mobbing i na podnikových schůzích,

- uskutečnit dotazníkové akce v podniku

- pořádat školení a semináře s tématem mobbing a řešení konfliktů.

Vzhledem k tomu, že právě nyní jsem studentem vysoké školy, nemám vlastně žádné zkušenosti s konflikty na pracovišti. Ale již na začátku této práce jsem se zmínil o tom, že se vždy nejedná jen o konflikty na pracovišti. A proto se již také setkávám s konflikty, které jsou velmi často tvořeny mými odlišnými názory s okolím, ve kterém se pohybuji. Na základě vlastních zkušeností se snažím vážnějším konfliktům vyhýbat.

Použitá literatura

Œ Pavel Harte - PSYCHOLOGICKÝ SLOVNíK

 M. Mayerová, Z. Bureš, J. Růžička - PSYCHOLOGIE V OBECNÉ PRAXI

Ž Brigitte Huberová - PSYCHICKÝ TEROR NA PRACOVIŠTI

 

 

Západoceská univerzita

Fakulta ekonomická Cheb

Seminární práce z psychologie

KONFLIKTY NA PRACOVIŠTI