Referaty
Home
Anglictina
Biologie
Chemie
Dejepis-Historie
Diplom-Projekt
Ekonomie
Filozofie
Finance
Fyzika
Informatika
Literatura
Management
Marketing
Medicina
Nemcina
Ostatni
Politika
Pravo
Psychologie
Public-relations
Sociologie
Technologie
Zemepis-Geografie
Zivotopisy

loading...



Téma, Esej na téma, Referátu, Referát, Referaty Semestrální práce:

Změna postojů při změně starého systému


Motto : Kdo se chce začít opravdu rozvíjet (růst, stávat se lepším),
musí se neustále přizpůsobovat - měnit se.

Změna postojů při změně starého systému


Pokud bychom na tomto místě chtěli pohovořit o tématu změna
postojů při přeměně starého systému, musíme vzít v úvahu jeden
neodvratitelný fakt - změnu strategie jako jeden z projevů
fungujících řídících článků firmy provádí management. Spojit a
skloubit tažnou sílu řídících sfér podniku s jeho zaměstnanci je
velmi důležitý krok k úspěšnému zavedení (v tomto případě) nového
informačního systému a provedení této změny. Autoři tohoto článku
uvádějí dvě teoretické cesty vedoucí k zapojení zaměstnanců do
strategických změn v podniku :



1. změna - účast, která vychází z každé individuality, člověk,
2. změna - příkaz, jako reakce vůči aktivitám managementu.

Změna - účast znamená obeznámit zaměstnance s okolnostmi se
změnou souvisejících, ať už je to pomocí metodické výchovy,
sebezdokonalování nebo pozorování. Tyto nové skutečnosti v prvé
řadě ovlivní nejprve osobní postoj, potom i skupinu. Změna -
účast může vzniknout i díky působení okolí.

Změna - příkaz je většinou vnucena managementem. V zásadě se
jedná o poučku - kdo není schopen se plně přizpůsobit, změnit
svoje postoje či chování potřebné k úspěšnému provádění změny, je
nepotřebný. Tento člověk buď odchází ze svého působiště nebo
zůstává při starém pracovním umístění, zatímco ostatní stoupají
po svém žebříčku kariéry výše. Do velké míry toto platí pro změny
spojené s počítači. Všeobecně už však platí, že lidé hodnotí
počítače jako užitečné pomocníky a jejich strach se posléze mění
v údiv.
47164bom31rgf6e

Nabízí se zde otázka - která změna - účast či příkaz, je
hodnotnější, lepší ? Jednoznačně platí, že vhodnější je změna
- účast. U zúčastněných pracovníků dává tato změna vzniknout
sebemotivaci, nadšení, ochotě a dalším "katalyzátorům" vedoucích
ke změně v postojích. Toto pojetí je také více působivé, protože
je spojeno s otevřeností a demokratickým přístupem vedoucích
k podřízeným. V opačném případě, kdy se zaměstnanci nedobrovolně
podílí na různých aktivitách, musí managament sáhnout po
prostředcích někdy zavánějících formalitou a byrokracií.

Tento obrázek dokumentuje různé směry hybných sil u změny -
účasti a změny - příkazu.

Kroky potřebné k přijetí změny

Každá větší firma má od určitého stupně svého vývoje
vytvořený postup, kterým management působí na firmu jako celek.
Autoři zde nabízejí seznam těchto kroků :
og164b7431rggf

- zvládnutí hlavního, základního problému přeměny,
- určení zodpovědných pracovníků z TOP Managementu pro úspěšné
provedení změny,
- přesné vymezení pravomocí,
- stanovení klíčových zaměstnanců, kteří mají vůdčí postavení v
kolektivu,
- připravit vzdělávací programy, semináře, kdy důraz je kladen na
získání požadoveného chování, dovedností, znalostí,
- postupné zařazení všech zaměstnanců do rozvoje nového systému,
- zpřístupnění komunikačních kanálů mezi zaměstnanci a
managementem (např. veřejná diskuze),
- zveřejnění dostatečného množství informací týkajících se změny,
- důsledné pokrytí všech kroků přeměny,
- teoretické provedení procesu změny v modulech,
- změna názvů jednotlivých postů v závislosti na odpovědnosti,
- odměna všech nápadů přinášejících nové pohledy na problematiku,
- projevení vnímavosti k požadavkům zaměstnanců,
- změnit systém odměn a mezd,
- zorganizování skupinové terapie,
- zvýšení morálních aktivit - články v novinách.



Pokud se k těmto krokům připojí schopnost managementu
zvládnout nepříznivé vlivy změny na atmosféru ve firmě, nic už
nebrání úspěšnému provedení této změny.

Zde je jeden příklad komentující záludnost předchozí věty a
několika kroků v procesu přeměny. Jedna nejmenovaná firma
ohlásila, že změna očekávaná v několika dalších měsících si
vyžádá redukci počtu zaměstnanců. Následně na tuto zprávu se
rozšířila panika a strach z propouštění. Někteří pracovníci
opustili pracoviště dobrovolně, jiní se rozhodli zůstat. Mnoho
z těch, co tuto firmu opustili, byli schopnými odborníky. V čase
přeměny, kdy bylo třeba každého kompetentního člověka se
zkušenostmi, byli k dispozici pouze zaměstnanci s nižší
kvalifikací a malou pracovní schopností. Díky tomuto
katastrofálnímu nedostatku specialistů přestala firma ovládat
proces změny.

Překážky mezi počítačovými odborníky

Ještě před uzavřením této kapitoly bychom mohli polemizovat
o dalších překážkách v systému změny. Nejsou to jen lidé, kteří
nemají vztah k počítači, ale kupodivu sem patří i techničtí
profesionálové - uživatelé počítačů. Do této skupiny patří
zaměstnanci, kteří jsou zainteresováni na distribuci dat
a administrativě. Rychlý rozvoj počítačového průmyslu a zejména
software umožňuje využití PC na místo několika administrativních
pracovnic. Je nutno podotknout, že strach ze ztráty pracovního
místa je mnohdy neoprávněný, nesprávný. PC umožní těmto lidem,
kteří se před chvílí obávali ztráty zaměstnání, dosáhnout daleko
větší efektivitu, dovolí jim přesunout se od namáhavé práce
k zajímavějším činnostem.

Rekapitulace

Se superrychlým rozvojem počítačového průmyslu musíme mít
také na paměti i další skutečnost. Je zcela běžné, že každých
šest let se určité systémy musejí znovu překonstruovat, stále se
něčemu či někomu musejí přizpůsobovat. Nové systémy totiž
ovlivňují firemní organizační strukturu a ta vyžaduje neustále
jiné parametry nových systémů. Proto jakékoliv změně musí

předcházet plánování a teoretické modelování. Management zde má
hlavní roli nejen v podpoře a ovlivňování negativních dopadů.
Pokud budeme parafrázovat jednoho počítačového odborníka, mělo by
platit - Management musí pomoci vyrovnat pracovní prostředí
přispívající ke změně tak, když tato přeměna přijde, aby se ve
skutečnosti nic nezměnilo.