Definice pojmů

• Získávání pracovníků

Získávání pracovníků je činnost, která má zajistit, aby volná pracovní místa v organizaci přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa, a to s přiměřenými náklady a v žádoucím termínu (včas). Spočívá tedy v rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v organizaci, nabízení těchto volných pracovních míst (a nezřídka i v přesvědčování vhodných jedinců o výhodnosti práce v organizaci), v jednání s uchazeči, v získávání přiměřených informací o uchazečích (tyto informace budou později sloužit k výběru nejvhodnějších z nich) a v organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností.

• Nábor pracovníků

Tento pojem se od předchozího, v chápání moderní teorie řízení lidských zdrojů, liší. Zatímco „nábor pracovníků“ znamená většinou získávání pracovníků ze zdrojů vnějších, „získávání pracovníků“ usiluje nejprve o získání lidských zdrojů z řád současných zaměstnanců firmy, a až v druhé řadě ze zdrojů vnějších.

3. 
   Podmínky získávání pracovníků 43433onz31cnr4v

Reakce potenciálních uchazečů na nabídku na zaměstnání na určitém pracovním místě a v určité organizaci, závisí na několika podmínkách, které dělíme na podmínky vnější a podmínky vnitřní.

• Podmínky vnější

Mezi vnější (organizací neovlivnitelné) podmínky získávání pracovníků patří: a) podmínky demografické, např. reprodukce či mobilita obyvatelstva

b) podmínky ekonomické, př. rozdíl mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce nn433o3431cnnr

c) podmínky sociální, např. orientace hodnotová, vzdělanostní, profesní, rodinná

d) technologické podmínky, př. přizpůsobování se nové technice, rekvalifikace

e) sídelní podmínky, preference území a určitého typu osídlení

f) podmínky politicko-legislativní, které ovlivňují např. zaměstnávání cizinců v ČR a naopak, (ne)regulace trhu práce…

• Podmínky vnitřní

Tyto podmínky mohou souviset jednak s konkrétním pracovním místem, jednak s organizací, která volné pracovní místo nabízí.

Podmínky související s konkrétním pracovním místem:

• povaha práce;

• postavení v hierarchii funkcí organizace;

• požadavky na pracovníka (vzdělání, kvalifikace aj.);

• rozsah povinností a odpovědnost;

• místo vykonávané práce;

• pracovní podmínky (odměna, pracovní prostředí, zvláštní zaměstnanecké výhody aj.).

Podmínky související s organizací:

• význam, úspěšnost, prestiž a pověst organizace (vztah k zákazníkům a zaměstnancům);

• úroveň v odměňování a péči o zaměstnance;

• možnost dalšího vzdělávání zaměstnanců a profesního růstu;

• sociální klima v organizaci;

• poloha organizace.

Josef Koubek dále, ve své knize Personální management, kapitole 4. Získávání pracovníků, píše: „Zatímco vnitřní podmínky získávání pracovníků ovlivňuje spíše individuální rozhodování potenciálních uchazečů, zda reagovat na nabídku organizace, vnější podmínky jsou spíše objektivní a organizace – na rozdíl od vnitřních podmínek, které se může pokoušet do jisté míry ovlivnit – je ovlivňovat nemůže a musí je při svých rozhodováních brát v úvahu jako dané.“.

4. 
   Zdroje pracovníků

Organizace může obsazovat volná pracovní místa ze dvou zdrojů: vnitřních a vnějších.

• Vnitřní zdroje pracovních sil

• pracovní síly uspořené v důsledku technického rozvoje;

• pracovní síly uvolňované v souvislosti s organizačními změnami;

• pracovníci, u kterých je zájem na tom, aby vykonávali náročnější práci;

• pracovníci, kteří mají zájem přejít na nové (uvolněné) pracovní místo.

Výhody: organizace už slabé a silné stránky zná a naopak, zvýšení motivace zaměstnanců a lepší návratnost investic, které organizace do zaměstnanců vložila.

Nevýhody: Povyšování pracovníků až na místa, kde už nestačí plnit úkoly, soutěže o tato povýšení mohou negativně ovlivňovat mezilidské vztahy a morálku, zvenčí nepronikají nové myšlenky.

• Vnější zdroje pracovních sil

Mezi hlavní vnější zdroje pracovních sil patří:

• volné pracovní síly na trhu práce (př. nezaměstnaní);

• absolventi škol;

• „nespokojení“ zaměstnanci jiných organizací.

Mezi vedlejší vnější zdroje řadíme:

• ženy v domácnosti;

• důchodci;

• studenti;

• pracovní zdroje v zahraničí aj.

Výhody: Více talentů se nachází mimo organizaci, odkud přinesou nový pohled na věc, nové názory.

Nevýhody: Nákladnější je přilákání nových pracovníků (inzerce, hodnocení), delší adaptace pracovníků.

Z důvodu snazšího získání informací o vnitřních zdrojích, dávají organizace ve vyspělých zemích obsazování volných pracovních míst z vnitřních zdrojů (zjednodušení výběru, nejsou náklady na inzerci a hodnocení pracovníků). Až v případě, kdy už nelze pokrýt volná pracovní místa ze zdrojů vnitřních, přicházejí na řadu zdroje vnější (spolupráce s úřady práce a také se vzdělávacími instituty).

5. Proces získávání pracovníků

Hlavním předpokladem pro to, aby proces získávání pracovníků byl efektivním, je dobrá znalost pracovních míst a jejich povahy (analýza pracovních míst) a také předvídání vytváření či uvolňování nových pracovních míst. Tento proces je součástí personálního plánování.

Vlastní proces získávání pracovníků je složen z několika kroků, které na sebe navazují (rozdělení dle Josefa Koubka):

• Identifikace potřeby získávání pracovníků

Základem tohoto jsou plány činností – zde personalisté spolupracují s liniovými manažery při odhadech počtu a kvalifikace pracovníků.

• Popis a specifikace obsazovaného pracovního místa

Specifikace obsazovaného místa je potřeba znát, abychom věděli, koho oslovit a jakou kvalifikaci požadovat a jaké metody při výběru použít. Samozřejmě se podle nich řídí i potenciální uchazeči o toto pracovní místo – pomohou mu se rozhodnout, zda na tuto nabídku reagovat či nikoliv.

• Zvážení alternativ

Máme několik možností, co udělat s volným pracovním místem (např. jej zrušit, anebo tuto práci rozdělit mezi několik dalších zaměstnanců, přesčasy, částečný úvazek, dočasný pracovní poměr, dohoda o provedení práce). A když zjistíme, že práce vyžaduje plný úvazek, pokračujeme v procesu získávání pracovníků.

• Výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa, na kterých založíme získávání a pozdější výběr pracovníků

Musíme vybrat takový popis a požadavky na pracovní místo, aby tento byl pro uchazeče reálným. Měl by obsahovat následující body popisu pracovního místa:

• název pracovního místa, funkce v zaměstnání a místo výkonu práce;

• typy pracovních úkolů a rozsah odpovědnosti;

• možnosti vzdělávání, pracovní podmínky (pracovní prostředí a plat).

Dále by měl obsahovat požadavky na pracovníka – potřebné vzdělání a kvalifikaci, dovednosti a pracovní zkušenosti, dále pak i charakteristiku osobnosti. Tyto požadavky by měly být roztřízeny na:

• nezbytné (nemůžeme z nich slevit);

• žádoucí (přispívají k lepšímu pracovnímu výkonu);

• vítané (zvyšují využitelnost pracovníka v organizaci);

• okrajové (nejsou nutné pro výkon práce).

• Identifikace potenciálních zdrojů uchazečů

V této fázi se rozhodne o tom, zda se při získávání pracovníků zaměříme na zdroje vnitřní či vnější.

• Volba metod získávání pracovníků

Tato volba metod závisí především na tom, jestli se rozhodneme získat pracovníky ze zdrojů vnitřních či vnějších. Musíme ale hlavně vycházet z toho, že je třeba dát na vědomí existenci volných pracovních míst v organizaci vhodným lidem a přesvědčit je, aby se o ně ucházeli.

Nejčastěji používané metody získávaní pracovníků:

• uchazeči se nabízejí sami;

• doporučení současného pracovníka organizace;

• přímé oslovení vyhlédnutého jedince;

• vývěsky (v organizaci nebo mimo ni);

• letáky vkládané do poštovních schránek;

• inzerce ve sdělovacích prostředcích;

• spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi;

• spolupráce s odbory a využívání jejich informačního systému;

• spolupráce se sdruženími odborníků, stavovskými organizacemi, vědeckými společnostmi apod. a využívání jejich informačních systémů;

• spolupráce s úřady práce;

• využívání služeb komerčních zprostředkovatelen;

• využívání počítačových sítí (internetu).

• Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů

Dokumenty, které nejčastěji organizace požadují, jsou doklady o vzdělání a praxi, vyplněný speciální dotazník organizace a životopis, hodnocení a reference z předchozích zaměstnání, výpis z rejstříku trestů, vysvědčení o lékařské prohlídce a průvodní dopis, ve kterém uchazeč sdělí důvody svého zájmu o zaměstnání a to, co od zaměstnání a organizace očekává.

• Formulace nabídky zaměstnání

Při jejím zpracování přihlížíme k tomu, zda pracovníky získáváme ze zdrojů vnitřních nebo vnějších, k obtížnosti získání daného typu pracovníků, k volbě informací a dokumentů od uchazečů požadovaných. Ale měla by zde najít i své místo nabídka organizace potenciálnímu uchazeči.

Při zvažování obsahu nabídky musíme zvážit i formu, jakou bude podána, a její umístění (př. inzerát).

• Uveřejnění nabídky zaměstnání

Musíme se rozhodnout kam (tisk, internet…) a na jak dlouho nabídku zaměstnání uveřejníme a období, po které necháme potenciální zájemce se rozhodnout o akceptování této nabídky.

• Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi

Také by v této fázi neměla chybět kontrola úplnosti požadovaných dokumentů a informací, a v případě nesrovnalostí, kontakt s uchazečem a jejich doplnění. 

• 
  Předvýběr na základě předložených dokumentů a informací

Na základě uchazeči předložených dokumentů se vybírají ti, kteří splňují dané podmínky.

Výsledkem předvýběru je zařazení uchazečů do tří skupin:

• velmi vhodní (musí být pozváni k pohovoru)

• vhodní (není-li dostatek „velmi vhodných“, jsou k pohovoru pozváni)

• nevhodní (zdvořilý odmítavý dopis za jejich zájem o práci v organizaci)

V této fázi se uchazeči neporovnávají mezi sebou.

• Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám

Tento seznam by měl být zpracován abecedně, protože úkolem tohoto kroku také není hodnotit – pouze setřídit do skupin dle jednotlivých míst, o které mají uchazeči zájem.

6. 
   Pracovní atraktivita organizace

Tímto pojmem můžeme rozumět, i jiné než finanční, důvody, proč si zájemce o práci vybere z množství nabídek právě tu jednu konkrétní (naši) firmu. Ke zvýšení pracovní atraktivity může přispět:

• péče o pracovní podmínky (př. možnost částečného úvazku, počtu odpracovaných hodin, pružná pracovní doba…);

• péče o sociálně hygienické podmínky práce (př. stravování, parkoviště…);

• péče o sociální rozvoj pracovníků (péče o bydlení zaměstnanců, jejich rekreaci, využití volného času…);

• zlepšování mezilidských vztahů a sociálního klimatu v organizaci (vedení lidí – ne jejich řízení);

• péče o personální rozvoj pracovníků (pracovní perspektivy…);

• péče o vzdělávání pracovníků (doškolování, přeškolování a rozvoj zaměstnanců…);

• význam organizace, její úspěšnost a perspektivy;

• serióznost ve vztahu k zákazníkům a etika podnikání (př. pověst organizace).

• 
  Personální marketing

„Personální marketing představuje použití marketingového přístupu v personální oblasti, zejména v úsilí o zformování a udržení potřebné pracovní síly organizace, který se opírá o vytváření dobré zaměstnanecké pověsti organizace a výzkum trhu práce. Jde tedy o upoutání pozornosti na zaměstnanecké kvality organizace.“

Jednotlivé personální činnosti:

• získávání a výběr pracovníků (rovnocenní partneři, zájem organizace o pracovníka…);

• přijímání a orientace pracovníků (smlouva je dohoda mezi dvěma stranami – možnost vyjednávání…);

• hodnocení pracovníků (stejný přístup ke všem, v hodnocení musí být obsaženy i klady…);

• rozmisťování a propouštění pracovníků (musí být založeno na kritériích objektivních);

• odměňování a zaměstnanecké výhody (spravedlivost a možnost výběru z několika možných výhod);

• vzdělávání a rozvoj pracovníků;

• péče o pracovníky;

• pracovní vztahy (hlavně vztahy mezilidské – mezi podřízenými a nadřízenými…);

Samozřejmě, že úlohou personálního marketingu je také průzkum trhu práce, „průzkum vnějších podmínek ovlivňujících formování a fungování pracovní síly organizace“. Jsou to např. situace na trhu práce nabídka pracovních příležitostí, ekonomické, sociální a hodnotové podmínky a orientace lidí, prostorová mobilita, změny v poptávce.

8. Závěr

Hlavní úlohu při procesu získávání pracovníků má personální útvar. Musí zajistit, aby byly vždy k dispozici popisy pracovních míst a jejich specifikace. Také rozhoduje o tom, na které zdroje (vnitřní či vnější) se jejich získávání zaměří. Dále také formuluje nabídky zaměstnání a rozhoduje o volbě metod získávání, provádí většinu prací spojených s předvýběrem a se sestavováním seznamu uchazečů.

Ve všech bodech úzce spolupracuje s vedoucími pracovníky – především liniovými manažery, kteří právě potřebu získávání pracovníků na konkrétní pracovní místa identifikují.